芝芝的部落格

比起勝利的滋味，成功創新者更熟悉的是失敗的苦澀，因為他們往往比別人更勇於嘗試。

以IDEO公司的玩具開發小組為例，該十人小組每年約提出超過四千個創意構想，然而僅有約二百三十個構想被視為有發展潛力，其中最後銷售出去的只有十二個。這些實現的創意就算進入了市場，也還不見得會熱銷，成功率其實是非常低的。

因此，最成功的創新者，通常是失敗最多次的人。史丹福商學院教授蘇頓（Robert I. Sutton）最近在哈佛商業評論部落格中指出，要分辨優秀的領導者和企業，最好的試金石是，當員工犯了錯之後，接下來發生了什麼事。

既然失敗是無可避免的，成功的要訣就是懂得由其中學習。這便是頂尖企業的特徵。「只許成功，不許失敗」或許可以激勵部屬盡力，但也可能導致他為了避免犯錯，而喪失了冒險創新的動力。

願意挑戰新事物的人，因為比別人有更多機會失敗，因此在責任推諉的僵化企業中，往往成為被嘲笑的對象。長此以往，員工便學會明哲保身，而非從失敗中學習。

主管必須讓員工知道，失敗是可以被寬恕的。然而，寬恕失敗，不代表要遺忘這個過失；過失應該被謹記於心，以防舊事重演。把這個過失記憶下來，不是為了將來翻舊帳時用來譴責員工，而是要能公開坦誠的討論，以便所有同仁能從中學習。

哈佛商學院教授艾盟森（Amy Edmondson）的研究指出，創造一個讓員工有安全感的企業文化非常重要。領導人持續鼓勵、獎勵員工勇敢說出心聲，並且努力追求進步，那麼員工就會在精神上獲得安全感。

她的一項研究顯示，在她研究的醫護單位中，主管鼓勵護士說出所犯的過錯，而且不加以憤怒指責的單位，比起最糟糕、護士充滿恐懼的單位，前者「通報」的用藥失誤率，比後者高了十倍以上。

這個數據差異並不代表最佳的護士單位用藥失誤率較高，而是被高壓統治的護士單位傾向於隱匿不報。

艾盟森指出，最好的護士往往是那些：一、時時向上級陳述錯誤原因的「嘈雜抱怨者」；二、明明可以視而不見，卻明白指出他人錯誤的「嘈雜的麻煩製造者」；三、發現自己犯錯時會向他人開誠布公，並且鼓勵他人的「自覺性犯錯者」。

因此，主管必須了解，理想的部屬並非默不吭聲、不煩擾上級的員工，而是會主動針對公司裡的問題提出質疑，並坦然面對失誤的員工。這更顯示了一個可以讓員工安心說實話的工作環境，多麼重要。

領導者對待失敗的方式，可以建立團隊的信賴感與安全感，使得失敗狀況透明化，防止重蹈覆轍，讓看似負面的失敗經驗，帶來正面的結果。

文章來源：EMBA雜誌第289期（2010年9月出版）